Nieuws

Ons nieuws

Wet WAB per 1 januari 2020: de wijzigingen op een rijtje

Oproepkrachten

Oproepkrachten moeten minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen. Is dit korter dan 4 dagen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven.
Wordt de oproep korter dan 4 dagen van tevoren ingetrokken of (de tijdstippen) gewijzigd, dan heeft de oproepkracht recht op betaling van de uren (naast de te werken uren). Het intrekken moet ook schriftelijk gebeuren.
In de CAO/personeelsreglement kan dit worden verkort tot 24 uur. De minimale betalingsplicht van 3 uur, ook als de gewerkte tijd korter is, blijft bestaan.

Belangrijker en ingrijpender is de regel dat een werkgever verplicht wordt om elke oproepkracht na 12 maanden een aanbod te doen om werkzaam te zijn op basis van een vast urenomvang (gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de afgelopen 12 maanden uitbetaald heeft gekregen). Ook dit gaat zowel van de werkgever als van de werknemer schriftelijk.
Indien de werknemer het aanbod weigert, kan de oproepovereenkomst voortgezet worden.

Let op!
Als een oproepkracht op 1 januari 2020 al 12 maanden of langer werkzaam is, dan moet je als werkgever binnen een maand (dus voor 1 februari 2020) een aanbod doen voor vaste uren.

 

Ketentelling (aantal opeenvolgende arbeidscontracten)

De maximale periode waarover een werkgever een serie tijdelijke contracten mag aangaan wordt verlengd van twee naar drie jaar. Met ingang van 1 januari a.s. mag een werkgever weer drie tijdelijke contract aangaan over een periode van maximaal drie jaar.

Kortom: maximaal drie contracten binnen een periode van maximaal drie jaar. Bij het vierde contract of na overschrijding van driejaarsperiode ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Let op!
De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor alle tijdelijke contracten eindigend op of na 1 januari 2020.

 

Sectorfondsen en premies

Vanaf 1 januari 2020 is het premiepercentage WW dat de werkgever afdraagt niet meer op van basis sectorindeling bij de Belastingdienst, maar komt er één lage en hoge WW-premie. De lage premie geldt voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een eenduidige arbeidsomvang, alsook voor arbeidsovereenkomsten met werknemers jonger dan 21 jaar voor minder dan 48 uur in 4 weken (bijbaantje) of in het kader van een BBL-traject. Alle overige arbeidscontracten worden met de hoge premie berekend. Tussen het hoge en lage percentage zit minimaal 5%.

Antimisbruikbepaling: bij ontslag in de proeftijd, meer uren gewerkt (> 30% afwijking dan in contract opgenomen) of binnen 1 jaar na aanvang werkloosheid of verlies arbeidsuren wordt alsnog, met terugwerkende kracht de hoge WW-premie toegepast.

 

Transitievergoeding

Voor de transitievergoeding (ontslagvergoeding) geldt geen ‘wachttermijn’ van twee jaar meer, d.w.z. vanaf de eerste dag dienstverband heeft de werknemer recht op een vergoeding.

De transitievergoeding is voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk een derde van het maandloon. En een evenredig deel voor de periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer heeft geduurd.

Voorbeeld 1:

Arbeidsovereenkomst van 9 jaar en 4 maanden, bruto salaris 3.000,-
De transitievergoeding:
9 (jaar) x (1/3 van 3.000 = 1.000) = 9.000
4 maanden: (feitelijke bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 maandsalaris/12)
4 x 3.000 = 12.000
1/3 maandsalaris = 1.000
(12.000/3.000) x (1.000/12) = 4 x 83,33 = 333,33

Totale transitievergoeding: 9.000 = 333,33 = 9.333,33

Voorbeeld 2:

Arbeidsovereenkomst van 5 dagen, bruto salaris 800,- (voor 5 dagen)

De transitievergoeding:
(feitelijke bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 maandsalaris/12)
(800,-/800,-) x (266.67/12) = 22,22

 

Versoepeling ontslagrecht

Ontslag kon alleen als er een wettelijke ontslaggrond was. Vanaf 1 januari 2020 heeft de werkgever de mogelijkheid om meerdere onvoldragen (wettelijke) ontslaggronden te cumuleren (cumulatiegrond).

De kantonrechter kan de werknemer wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de transitievergoeding waarop de werknemer al recht heeft).

Voorbeeld:
Er is sprake van verwijtbaar handelen van de werknemer, maar niet zo erg dan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan laten voortduren. Daarnaast functioneert de werknemer niet goed, maar hier is niet genoeg dossier van. Ook de verhoudingen tussen partijen zijn verstoord, maar eveneens onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
In deze situatie kunnen deze drie onvoldragen gronden er gezamenlijk toch toe leiden dat sprake is van een voldragen ontslaggrond.

 

---